א-סימטריה ויחסי כוחות לא שיוויוניים
לא נכנס כאן להגדרות ולתיאוריות על כוח ויחסי כוחות בין קבוצות בתוך חברה, זה נושא רחב ומסועף מדיי למטרת פרק זה. לעניינו, נרצה לזכור שיחסי כוחות מתייחסים למערכות חברתיות נראות וסמויות שמשפיעות על כוחם ומקומם של אנשים וקבוצות בחברה, שלעיתים קרובות מקבעות ומשמרות יחסי כוחות לא שוויוניים.
בקונטקסט של קהילות/רשתות בוגרים, ההנחה היא שעל מנת להיות חלק מקהילה, הבוגר צריך להרגיש שייך , שהקהילה/הרשת היא שלו ושהוא חלק ממנה. יחסי הכוחות בין ערבים ליהודים בחברה הישראלית משפיעים באופן ישיר על תחושת השייכות של הבוגרים/ות הערבים בקהילת/רשת משותפת. למעשה, יחסי הכוחות משפיעים על כל תחומי החיים של היחידים והקבוצות בחברה. בקהילות/רשתות בוגרים עלו שלושה תחומים וצירי עבודה שהושפעו באופן בולט, עליהם נבקש לתת את הדעת - שפה, ייצוג הולם בקהילה/ברשת ובצוות ותכנים ופעילויות.שפה - תרגום מילולי ותרבותי
שפה היא אחד התחומים הראשוניים והבולטים שדרכו יחסי כוחות משתקפים. ברמה הבסיסית ביותר, דרך שפה אנחנו מתקשרים, מביעים את דעותינו, מבטאים תרבות, תפיסה וזהות. אפשר להתייחס לנושא השפה בשני רבדים: כמותי ומהותי.
ברובד הכמותי הכוונה למידה בה מונכחת השפה הערבית בארגון-האם ובפרט בחיי קהילת/רשת הבוגרים. נשאל את עצמנו:
- האם הודעות הקהילה/הרשת יוצאות גם בערבית? באיזו מידה?
- האם התוכניות והפרסומים יוצאים גם בערבית? באיזו מידה?
- האם יש תרגום במפגשי הקהילה/הרשת, במידה וחלק מהמשתתפים אינם שולטים בעברית ברמה שוטפת?
- האם חלק מהפעילות או חלק מהתכנים בקהילה/ברשת הם בשפה הערבית בלבד?
- האם המשתתפים הערבים מרגישים בנוח לדבר בינם בערבית, במסגרת מפגשי הקהילה/הרשת?
נכון, תרגום עולה כסף, ולעיתים הרבה. ולכן, נושא הנכחת השפה הערבית משקף עד כמה פרקטיקות של שילוב ויצירת חברה משותפת שיוויונית נמצאות בראש סדרי העדיפויות בארגון- האם ובקהילת/רשת הבוגרים. שימו לב: כאשר מנסים להתנצל או להסביר שאי הנכחת השפה הערבית נובע ממחסור במשאבים, זה עלול רק לקבע ולהנציח את יחסי הכוחות והא-סימטריה, ולשדר מסר למשתתפים/ות הערבים שהם אינם חשובים מספיק על מנת שיושקעו משאבים.
ברובד המהותי – הכוונה לאופן בו מונכחת השפה הערבית בקהילת/ברשת הבוגרים.
לכאורה, אפשר לתרגם כל דבר (כאמור גם זה לא פשוט ודורש משאבים וכו'). השאלה האם תרגום מילולי זה מספיק? שפה משקפת תרבות, זהות, ותפיסות. ולכן, תרגום של חומרים ללא התאמה תרבותית והתייחסות לקונטקסט החברתי, הקהילתי והפוליטי, אינה מספקת. חשוב לזכור, יש הבדלים משמעותיים בין ערבים ויהודים בגישה שלהם והתייחסותם לגבי כמעט כל נושא חברתי, אישי, ומקצועי. ולכן, חשוב לא רק לתרגם באופן מילולי את התכנים, אלא לבצע התאמה תרבותית לתכנים על ידי איש/ת מקצוע רלוונטי.
נקודה למחשבה:
האם שולחים ברכות לחגים יהודים לבוגרים ערבים? האם שולחים ברכות לחגים מוסלמים או נוצרים לבוגרים יהודים? אם כן, כיצד מתאימים ומנגישים את הברכות? לוח שנה מגוון תוכלו למצוא בכל שנה באתר פורום גיוון בתעסוקה.
ייצוג הולם בקהילה/ברשת
קהילה/רשת בחברה המשותפת צריכה לשאוף לייצר ייצוג הולם ושיוויוני של בוגרים/ות מהחברה הערבית. שיוויוני לא אומר בהכרח 50%-50% אבל אם בקהילה/ברשת המתהווה ישנם אחוזים בודדים של נציגים ערבים, בהכרח התחושה שתיווצר היא א-סימטרית. בקהילות/ברשתות בהם קיימים נציגים ערבים בודדים בלבד הם בדרך כלל מצופים לשאת על כתפיהם את כלל החברה הערבית. הציפייה הזאת לא רק שהיא מכבידה מאוד, היא גם משטיחה את המגוון והעושר הפנימי בחברה הערבית. השאיפה היא להגיע לייצוג הולם, כזה שלפחות מתקרב לייצוגם בחברה הישראלית.
ייצוג הולם בצוות בכלל ובצוות הניהולי בפרט
נוכחותם של אנשי צוות ערבים בניהול הקהילה/הרשת קריטית להעמקת הידע וההבנה הארגוניים בכל הקשור לחברה הערבית. יחד עם זאת, מידת השפעתם של אנשי/נשות הצוות הערבים תלויה לא רק במספרם, אלא גם בתפקידים שהם מאיישים. לכאורה, ככל שמספרם של העובדים/ות הערבים בצוות גדול, כך יש סיכוי שהם ייצגו באופן מלא יותר את האוכלוסיה הערבית, וככל שאחוז העובדים/ות הערבים בצוות גדול, כך הסיכוי שתהיה להם השפעה, גדלה. אולם על מנת להבטיח שהשפעתם של הנציגים/ות הערבים על המדיניות ועל הפעילות והתכנים בקהילה/ברשת תגדל, חשוב להתייחס למהות תפקידם ולמעמדם. ככל שמדובר בתפקידים ניהוליים ובכירים, סביר שהשפעתם תגדל. אבל יש פה אבל חשוב! בשביל לייצר את האפקט הרצוי, חשוב מאוד לקלוט אנשי מקצוע, רלוונטיים לתחום ולתפקיד. לעיתים, ארגונים מתקשים למצוא אנשי צוות בעלי מומחיות רלוונטיים, ולכן מתפשרים וקולטים אנשי צוות ערבים שאינם עומדים בקריטריונים המקצועיים לתפקיד. הניסיון מראה שבמקרים כאלה, לרוב, התוצאה היא תסכול ואכזבה. בעניין זה חשוב לזכור – צריך להתאים את תהליך חיפוש ומיון עובדים לחברה הערבית. הניסיון מראה שארגונים שהתאימו את תהליכי החיפוש והמיון שלהם, הצליחו לאייש את התפקידים באנשי מקצוע רלוונטיים. יש ארגונים שמתמחים בנושא זה, שווה לפנות אליהם.
שאלות למחשבה:
- מה אחוז העובדים/ות הערבים בצוות? כמה מתוכם/ן בתפקידי ניהול?
- באיזה שלב נכנס/ת איש/ת הצוות הערבי לתהליכי העבודה? האם משלב התכנון? הביצוע? (ואולי השאלה שמסתתרת היא מתי נכנסת החשיבה על החברה הערבית או על הבוגרים/ות הערבים?)
- באיזו מידה הצוות הערבי יכול להשפיע? האם הם נמצאים במוקדי קבלת החלטות?
- באיזו מידה מגויסים אנשי/נשות צוות ערבים שהם המתאימים ביותר לתפקיד?
התאמת התכנים והפעילויות
התאמה ודיוק של מטרות, תכנים ופעילויות בקהילה/ברשת לבוגרים/ות הערבים, תגדיל את הסיכוי להגברת תחושת השייכות שלהם ויצירת קהילה משותפת ושיוויונית. לשם כך, נדרשת הבנה עמוקה ואמיתית של החברה הערבית ושל הקונטקסט החברתי-פוליטי. מציאות החיים של ערבים בישראל שונה מאוד ממציאות חייהם של היהודים בישראל. ולכן, אי אפשר לצפות שמה ש"ידבר" לבוגר/ת היהודי "ידבר" בהכרח גם לבוגר/ת הערבי.
המשמעות היא, שמנהל/ת קהילת/רשת הבוגרים חייב/ת נדרשת להבנה מעמיקה ורחבה של מציאות החברה הערבית, של תחומי העניין, הרקע, חוויות החיים ותפיסות העולם של הבוגרים/ות הערבים בקהילה/ברשת. איך עושים את זה? לרצות ולהתכוונן זו התחלה מצוינת, והכי חשוב - להתייעץ, לדבר עם נציגי הקהילה/הרשת הערבים, ולגייס אנשי/נשות צוות ערבים מקצועיים ומוכשרים.
